Lavoro e complessità

L’idea e la pratica del lavoro stanno subendo profondi cambiamenti e ci troviamo di fronte a una complessità di fattori che non possono essere previsti o gestiti replicando modelli già applicati. Le vecchie visioni meccaniche e lineari del lavoro del secolo scorso, che davano per scontato che fosse statico e ripetitivo, con mansioni definite e manager che controllavano e misuravano, sono diventate obsolete. Oggi dobbiamo adottare nuovi sistemi e strategie che mettano l'accento sulla progettazione, sulla generazione, sulla collaborazione. 

Ne abbiamo parlato con Giorgio di Tullio e abbiamo preso qualche appunto di quello che ci ha raccontato, di come vede lui il lavoro nel futuro, tra complessità, crescita, tecnologia e cultura aziendale.

Quali comportamenti adottare per risolvere l’aumento di complessità

La complessità si affronta con la condivisione, con la collaborazione, con le intersezioni.

“Il lavoro è sempre un plurale: si deve ragionare più in termini di interdipendenze che di dipendenze.”

Giorgio Di Tullio

Il lavoro è un processo che si autorigenera, come la capacità di un organismo vivente di mantenersi in vita attraverso le interazioni dinamiche dei suoi elementi. 

Le imprese sono organizzazioni sociali in continua evoluzione: gestire il lavoro significa costruire progetti, piani di sperimentazione per scoprire e apprendere, promuovere un'intelligenza collettiva che non può essere confinata in ruoli o funzioni isolate. Le interazioni e le intersezioni sono la linfa vitale del lavoro. 

Moltiplicare, analizzare e gestire in modo collaborativo e coordinato queste interazioni diventa necessario per un lavoro responsabile e sostenibile. Invece di essere impermeabili, gelose e chiuse, le organizzazioni dovrebbero favorire un approccio aperto, facilitando la collaborazione e il coordinamento tra le diverse componenti del lavoro.

Diventare porosi per lavorare meglio insieme

La chiave per lavorare bene insieme è diventare porosi. Come si fa? Creando le condizioni per una nuova fertilità. Per essere feconda, un'organizzazione deve attraversare e farsi attraversare, permettendo il passaggio e l'interazione con mondi diversi.

Dice Giorgio Di Tullio:

“Il modo migliore per un'organizzazione di adattarsi alla complessità è essere fertile, porosa, reattiva e agile. Le aziende devono abbandonare le illusioni di controllo totale e riconoscere il ruolo che svolgono in ecosistemi vivi e in evoluzione.”

Valorizzare l'incontro con prospettive diverse significa abbracciare le differenze. C’è un salto sostanziale tra questo e il vecchio pensiero, quello secondo il quale alla base di tutto c’è l'accumulo di conoscenze specialistiche. In questo modo si perde di vista la visione generale, il paesaggio alle spalle.

Per lo stesso motivo, la tecnologia da sola non è sufficiente: sono necessarie strategie incentrate sugli utenti, reti che condividano obiettivi e culture, flessibilità e basi di progettazione. 

Per far crescere le persone in azienda cosa serve

Il successo di un'azienda è legato al benessere delle persone che ne fanno parte. Se le persone stanno bene, anche l’azienda a cui appartengono è in salute. 

Valorizzare le persone significa prendersi cura di loro, riconoscere le loro abilità, comprendere le loro debolezze, individuare le loro attitudini e valorizzarle.

È molto meglio basare gli accordi di lavoro sulla professionalità e sul valore fornito anziché sul tempo. Abbiamo bisogno di pensieri che superino le categorie e i confini del passato e di persone che agiscano come ricercatori, sperimentatori e pionieri, affrontando ogni ostacolo come un'opportunità di apprendimento, adattamento e crescita. Dobbiamo creare una cultura del miglioramento basata sugli errori, facendo errori sempre migliori.

E in tutto questo il middle management?

Il middle management si trova spesso nella posizione difficile di dover mediare tra pressioni e sfide dall’alto e dal basso. Non basta seguire schemi e organigrammi impersonali e standardizzati, è importante comprendere i nodi delle relazioni interne all'azienda perché ogni componente è responsabile del successo dell’organizzazione. 

Ci vuole una costruzione condivisa. I middle manager hanno un ruolo cruciale in questo: diventano dei costruttori di ponti in tutte le direzioni per promuovere il cambiamento e l'innovazione.

Quale posizione avere rispetto all’Intelligenza Artificiale

La cultura del lavoro del futuro richiede un approccio che consideri l'interazione tra le persone, l'evoluzione delle competenze trasversali, la collaborazione con le intelligenze collettive, quelle sociali, naturali e naturalmente con quelle artificiali. 

Per affrontare queste sfide, è necessario essere agenti di cambiamento, capaci di farlo insieme. Invece di considerarci entità isolate, chiuse a difesa del conquistato, occorre imparare a creare alleanze e partnership alla ricerca di progetti, direzioni e strumenti innovativi.

Giorgio Di Tullio parla in questo caso di organizzazioni "reticolari", in quanto adottano il pensiero progettuale come linguaggio primario di interazione, favorendo il confronto e lo scambio di valore. 

Ed è così che i comportamenti e le interazioni diventano prioritari rispetto ai processi e agli strumenti. Ogni decisione è un'opportunità di apprendimento e di generazione di nuove possibilità.